Avocat en droit social à destination des entreprises dans les 12ème et 15ème arrondissements de MARSEILLE
Assistance dans le cadre d’un licenciement
L’employeur qui assume la responsabilité de l’entreprise a, en contrepartie, le droit de la diriger, de l’organiser, cela implique qu’il puisse licencier un salarié à condition d’avoir pour cela des motifs réels et sérieux qui peuvent tenir, à des raisons économiques, à l’inadaptation du salarié à l’entreprise (inaptitude physique due à la maladie, insuffisance professionnelle, défaut d’intégration notamment), ou à des motifs disciplinaires.
Le licenciement d’un salarié au contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur prononcé pour cause personnelle doit être fondé sur un ou des motifs réels et sérieux.
La détermination du motif est donc primordiale car il est le fil conducteur de la procédure de licenciement.
En effet, une fois le motif notifié dans la lettre de licenciement, sous réserve de la possibilité de précisions dans un délai de 15 jours, le décisionnaire est enfermé dans sa logique et les termes utilisés constituent le cadre de la procédure de licenciement à observer.
Le motif doit être réel, c’est-à-dire existant, exact et objectif, sérieux et licite.
En matière de licenciement économique et pour déterminer la procédure applicable, l’employeur doit tenir compte de l’effectif de l’entreprise, la procédure variant selon que les licenciements sont prononcés dans une entreprise employant habituellement plus ou moins de 50 salariés, du nombre de salariés concernés par le projet, la procédure variant selon que le licenciement concerne 1 seul salarié, entre 2 et 9 salariés sur une même période de 30 jours, au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, de l’existence ou non de représentant du personnel, etc….
Dans le cadre de la procédure de licenciement économique individuel, après avoir déterminé le salarié concerné par le licenciement, par application de l’ordre des licenciements, l’employeur ne pourra le licencier qu’après avoir rempli son obligation de reclassement interne préalable qui a pour but d’éviter le licenciement.
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Rappel
Licenciement économique et reclassement
Cette obligation de reclassement correspond à tous les efforts de formations et d’adaptation pour parvenir à un reclassement opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée également qualifiée de « résultat atténuée », l’employeur étant tenu de tenter de reclasser le salarié sur tous les postes compatibles avec ses capacités en effectuant des recherches sérieuses et actives de reclassement dans le cadre de son obligation de loyauté.
Il faudra ensuite respecter les étapes suivantes, convocation, entretien préalable, lettre recommandée de licenciement motivée, éventuellement proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle ou d’un congé de reclassement, le tout inséré dans des conditions et délais précis outre information donnée au Directeur Départemental du travail à postériori.
Les licenciements économiques collectifs relèvent de règles plus lourdes et plus nombreuses.
L’employeur doit être tout particulièrement attentif en cas de maladie qui est une cause de suspension du contrat.
Le principe étant l’interdiction de rompre le contrat de travail du salarié malade pour un motif lié à son état de santé.
Néanmoins, la rupture conventionnelle du contrat peut être valablement conclue avec un salarié en arrêt de travail pour maladie ou suite à un accident du travail, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement.
Enfin, l’employeur dispose de la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié malade pour un motif réel et sérieux, lié à l’intérêt de l’entreprise et autre que la maladie.
Ainsi de la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement, en cas d’inaptitude constatée par le Médecin du travail, pour un motif économique ou pour une faute commise par le salarié soit liée à la violation d’une obligation incombant au salarié malade notamment de justification de ces absences, soit pour avoir été commises avant l’arrêt de travail.
En matière d’inaptitude constatée par la Médecine du travail, l’employeur sur lequel pèse une obligation de reclassement est tenu de proposer un autre poste approprié aux capacités en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel ainsi qu’en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Cette recherche doit s’étendre à l’ensemble des activités de l’entreprise et le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient.
L’employeur doit solliciter les propositions du Médecin du travail et doit rapporter la preuve qu’il a respecté son obligation de reclassement.
Etant rappelé que s’il existe un CSE, celui-ci doit être consulté.
L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude indique que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Il convient également d’articuler cette obligation de reclassement avec l’obligation de re entrainement des travailleurs handicapés, l’employeur devant à la fois assurer d’une part dans les entreprises appartenant à une même activité de plus de 5 000 salariés le ré entrainement au travail et la rééducation professionnelle du salarié en tant que travailleurs handicapé, d’autre part le reclassement de ce salarié lorsqu’il est devenu inapte à son emploi.
L’obligation de reclassement doit être exécutée par l’employeur de manière loyale en prenant en compte les conclusions du Médecin du travail qu’il doit solliciter au besoin, l’obligation de consulter le CSE que l’inaptitude soit professionnelle ou non, sauf pour l’employeur à prouver que son effectif est inférieur à 11 salariés pour justifier l’absence de CSE, sauf procès-verbal de carence.
Pour que l’employeur soit considéré comme ayant rempli son obligation de reclassement, la proposition faite au salarié doit être précise et consistante, donc sérieuse, en vue d’un reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écritures du Médecin du travail.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaire lorsque l’employeur a proposé un emploi approprié aux capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de toute ou partie du personnel et prenant en compte, après avis de CSE lorsqu’il existe, les conclusions écritures du Médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existante dans l’entreprise au besoin en bénéficiant d’une formation, l’emploi proposé étant aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que, mutation, aménagement, adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail.
C’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a procédé à une recherche sérieuse de reclassement du salarié déclaré inapte.
A l’issue du délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le règlement du salaire.
En cas d’absence de reclassement considérée comme fautive et d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié licencié a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire qui se cumule avec l’indemnité compensatrice et le cas échéant l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale conventionnelle, et en cas d’inaptitude non professionnelle, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité pour licenciement abusif calculée selon le barème dit « MACRON ».
L’insuffisance professionnelle consiste en l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, peuvent s’y rattacher des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié sans pour autant revêtir un caractère fautif.
Cette insuffisance est de nature qualitative, il s’agit d’un manque de compétence notamment.
En matière disciplinaire le motif réel et sérieux peut exister même en l’absence de faute grave, même si le manquement commis n’est pas intentionnel et présente un caractère isolé, même en l’absence de sanction disciplinaire antérieure, d’avertissement ou d’observation et quelle que soit l’ancienneté du salarié.
La faute ne doit pas être couverte par la prescription qui est de deux mois après que l’employeur ait eu connaissance de l’agissement fautif, en ce cas, sauf en matière de poursuites pénales, après ce délai, l’employeur ne peut plus engager une procédure de licenciement pour faute.
Par ailleurs, cette faute ne doit pas avoir fait l’objet d’une amnistie, ce qui est relativement rare, et la même faute ne peut pas être sanctionnée plus d’une fois.
La faute simple qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail tout en justifiant le congédiement ouvre droit à la possibilité de travailler durant la période de préavis et à l’indemnité de licenciement.
La faute grave prive le salarié de l’application des règles protectrices relatives au préavis et permet le congédiement avec effet immédiat sans indemnité de préavis ni de licenciement.
La faute lourde permet à l’employeur d’engager, le cas échéant, la responsabilité contractuelle du salarié.
Assistance dans le cadre d’un contentieux prud’homal
Dans le cadre de la procédure prud’homale, l’appréciation de la qualification de la faute appartient aux Juges qui doivent tenir compte à ce titre de tous les éléments qui leur sont soumis, mais si un doute subsiste sur la réalité des faits invoqués par l’employeur au soutien du licenciement, il profite au salarié.
La Cour de cassation exerce, en principe, un contrôle restreint sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, limitant son contrôle à la motivation des Juges du fond et imposant à ces derniers une motivation suffisante et cohérente de leur décision, se réservant le droit de censurer les Juges qui auraient, dans leur appréciation, commis une erreur manifeste.
La Cour exerce néanmoins un contrôle renforcé sur la cause objective du licenciement, vérifiant notamment que les éléments de la faute grave ou lourde tels qu’elle les a définis ont été caractérisés par les Juges mais n’hésitant pas au besoin à requalifier comme fautifs les faits considérés par les Juges du fond comme de simples causes de licenciement.
Ainsi, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement, ces faits doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise et rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La faute lourde, plus grave encore que la faute grave, révèle l’intention de nuire.
L’employeur doit justifier d’un fait précis, objectif et contrôlable et ne pas se contenter de procéder par affirmations, la preuve peut être fournie par tout moyen mais ne saurait être obtenue en utilisant des moyens portant atteinte aux droits fondamentaux ou aux droits des personnes et des libertés individuelles étant rappelé à ce titre que l’employeur a l’obligation d’informer préalablement les salariés de tout dispositif permettant de collecter des informations les concernant personnellement notamment les modes de surveillance de l’activité des salariés.
A travers les brefs rappels ci-dessus, nécessairement non exhaustifs, il apparait clairement que l’assistance d’un professionnel du droit est indispensable pour permettre à l’employeur d’être éclairé sur les conditions dans lesquelles de telles mesures peuvent ou non être prises dont les conséquences peuvent se révéler lourdes en termes financiers.
Si par la suite une procédure devant les Juridictions Prud’homales est néanmoins entreprise, l’assistance d’un professionnel du droit est encore indispensable afin de défendre au mieux les intérêts de son client dans la présentation des faits, la recherche éventuelle des preuves, l’analyse de l’adéquation des faits au regard des exigences légales et jurisprudentielles.
Il est rappelé que les Conseils de Prud’hommes sont compétents dans le contentieux du droit du travail à condition qu’il y ait un contrat de travail, mais également en matière de promesse d’embauche et en matière de discrimination qui surviendrait à l’occasion d’une procédure de recrutement, dans le cadre de l’accès à des stages et à la formation en entreprise.
En pareil cas, la recherche d’une solution transactionnelle peut également se révéler positive selon les circonstances.
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